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¿Cómo medir las preferencias del personal para atraer y retener talento?

January 8, 2019

 

 

 

El talento es cada vez más exigente y diverso. Si bien estudios recientes, indican que las recompensas y los planes de reconocimiento son los elementos que más influyen en el nivel de compromiso del capital humano en las empresas, la diversidad generacional le imprime un elemento adicional al reto de la atracción y retención de talento.

 

En la actualidad, los Millenials representan una porción importante de la población económicamente activa y están orientados a buscar experiencias de trabajo que les permita crecer, desarrollarse, contar con un coach que los guíe en su carrera manteniendo conversaciones recurrentes de desempeño y los ayude a potenciar sus fortalezas.

 

Dentro de las características que definen a los Millenials, está el bajo nivel de apego a las tradiciones y las estructuras organizacionales rígidas que no les proporcione una experiencia de trabajo. Adicionalmente, si la empresa en la que trabajan no tiene un propósito claro que genere un compromiso con ella, estarán abiertos a escuchar la oferta de otra empresa que si lo haga.

 

Es por ello que, es recomendable que la estrategia de atracción y retención de talento, considere tanto elementos tangibles como intangibles a fin de contar con un capital humano motivado, comprometido y productivo que contribuya con el logro de los objetivos del negocio.

 

Enfocar todos los esfuerzos únicamente en el salario como herramienta de atracción y retención, nos puede llevar a obviar otros elementos que, al combinarlos adecuadamente con la estrategia salarial, generen un efecto agregado que potencie el reconocimiento de la empresa como un buen lugar para trabajar.

 

Hoy día tendemos a hablar de la recompensa total o total rewards, entendida como la sumatoria de los elementos tangibles e intangibles como: la compensación fija y variable, los beneficios, los planes de reconocimiento, la gerencia del talento, la gerencia del desempeño y el balance de vida y trabajo; los cuales, al combinarlos adecuadamente en función a las preferencias del talento, incrementan las probabilidades de atraer y retener al talento clave.

 

En este orden de ideas, la clave está en medir adecuadamente las preferencias del talento, utilizando técnicas diseñadas para ello.

 

Medir es mejor que suponer.

 

Usualmente tendemos a hacer inferencia de las preferencias del personal en función a nuestros propios supuestos, comentarios informales o la opinión de terceros. Si bien, esto nos provee de información, podemos caer en el error de sesgar el análisis y tomar decisiones poco efectivas acerca de la estrategia de atracción y retención de talento de la empresa.

 

De igual manera, utilizar una encuesta tradicional, en donde listemos los distintos elementos de la oferta de valor de la empresa y preguntemos a los colaboradores cuál elemento escogería en función a su preferencia, posiblemente no sea la mejor herramienta, ya que podemos obtener como resultado que los trabajadores mencionen que prefieren la mayor cantidad de opciones o lo mejor de todas las opciones y no nos ayude a tomar decisiones efectivas. A esto lo llamamos las preferencias absolutas.

 

En cambio, a través del uso de técnicas estadísticas para el análisis basado en escogencias (choice based analysis), en donde el colaborador nos indique su preferencia dentro de un conjunto de opciones excluyentes entre sí, podemos ser más precisos en medir las preferencias del talento. En otras palabras, medir las preferencias relativas.

 

Aplicación práctica.

 

A fin de medir las preferencias de recompensa total en un grupo de treinta personas, se diseñó un modelo que contenía seis atributos, medidos a través de seis indicadores, cada uno con tres niveles (alto, medio y bajo) como se muestra en el cuadro a continuación.

 

 

El modelo arrojó un total de dieciocho opciones, cada una compuesta por combinaciones de los niveles de cada atributo. A cada individuo se le solicitó que ordenara las opciones en función a sus preferencias, empezando por la más preferida y terminando con la menos preferida.

 

Al final, los resultados fueron tabulados y analizados, a fin de determinar la utilidad e importancia de cada elemento (atributo) y la mejor combinación de ellos.

 

Los resultados.

 

Los resultados arrojaron que la población analizada le otorgó una importancia del 19.94% al sueldo, seguido de la compensación variable (18.01%), desarrollo de talento (16.90%), los beneficios (13.18%), balance de vida y trabajo (12.20%), gerencia del desempeño (11.92%) y el reconocimiento (7.85%).

 

Esto implica que los elementos tangibles (sueldo, compensación variable y beneficios) tienen una importancia, para esa población, del 51% y los elementos intangibles (gerencia del desempeño, balance de vida y trabajo y desarrollo de carrera) una importancia del 49%.

 

La mejor combinación de los elementos fue: sueldo 30% por encima del promedio del mercado, compensación variable equivalente al 15% del sueldo anual, beneficios 30% por encima del promedio del mercado, jornada de trabajo mayor a 40 horas semanales, recibir reconocimiento frecuente, recibir retroalimentación frecuente y ser promovido cada año.

 

Cabe destacar que el análisis puede realizarse de forma global o por segmento poblacional; ya sea por nivel jerárquico, generación, personal de alto potencial u otro que aplique.

 

Conclusiones.

 

Como muestran los resultados, el éxito de la atracción y retención de talento está en desarrollar una estrategia que considere todos los elementos de la recompensa total, para ello, es necesario medir las preferencias del talento, a fin de determinar la mejor combinación de los elementos tangibles e intangibles.

 

De igual manera, es importante identificar cuál es el talento clave que posee la organización y las características que los hace distinto al resto, así la empresa puede enfocar la estrategia en esos colaboradores y hacer un mejor uso de los recursos financieros.

 

Finalmente, si desea saber más sobre cómo medir las preferencias del talento en su empresa, contáctenos y con gusto lo apoyaremos.

 

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