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Las Generaciones Cambian, las Preferencias en Compensación También.

Diseñar una estrategia de compensación que atraiga, motive, recompense y retenga al capital humano, es cada día una labor más retadora.

 

Ya no son sólo los factores económicos, de mercado y presupuestarios los que nos determinan qué ofrecer en nuestro paquete de compensación, las preferencias de compensación están jugando cada día un rol más importante en esta labor.

 

Esquemas tradicionales del tipo “one size fits all” están siendo menos efectivos, haciendo cada vez más necesario diseñar esquemas que contengan más flexibilidad en la oferta de valor de una organización y que incluya tanto los elementos tangibles como los intangibles.

 

Las preferencias en compensación han sido un tema que ha estado muy en boga en los últimos tiempos, sin embargo, las diferencias generacionales que se observan en la actualidad y su impacto en el mundo organizacional, hacen que este fenómeno se potencie.

 

Este fenómeno fue investigado en una tesis de grado que tuve el privilegio de tutorear en la Universidad Católica Andrés Bello en Venezuela, en la especialidad de Relaciones Industriales por las estudiantes Joyce Cabrera y Daniela Davis en el año 2009, titulándose “Preferencias Relativas, Compensación Total y Diversidad Generacional en la Zona Metropolitana de Caracas” (1).

 

A continuación estaremos detallando algunos hallazgos interesantes de este estudio.

 

Preferencias Relativas

 

Contrario a las preferencias absolutas, en donde los individuos “queremos lo mejor de todo”, las preferencias relativas reflejan “lo que los individuos desean y esperan” tomando en cuentas las limitaciones que puedan encontrarse y a los elementos que cada uno valora.

 

Este concepto no deja de tener validez cuando hablamos de compensación, en donde para cada uno, en función a sus necesidades, gustos, valores, entre otros; prefiere algún elemento de la compensación por encima de los demás, lo cual tiene un efecto directo en la motivación y satisfacción laboral.

 

Diversidad Generacional

 

El estudio abordó el tema de las preferencias relativas asociadas a las características de las distintas generaciones predominantes en la actualidad, dentro de las cuales destacan:

 

  • Baby Boomers: nacidos entre 1946 y 1960; dentro de sus valores destacan la búsqueda de estabilidad, propensión al crédito, optimismo, automotivación, adicción al trabajo y foco en el futuro entre otros.

  • Generación X: nacidos entre 1961 y 1970; dentro de sus valores destacan la diversidad, el balance de vida – trabajo, pensamiento global, autoconfianza, pragmatismo y calidad de vida entre otros.

  • Generación Y: nacidos entre 1971 y 1990; dentro de sus valores destacan la innovación y cambio, uso de la tecnología, cuestionan el estatus quo, balance de vida – trabajo, autonomía y comunicación abierta entre otros.

  • Millenials: nacidos desde 1991 al presente; dentro de sus valores destacan la calidad de vida, el disfrute, la innovación, la autonomía, la inmediatez y tienden a ser relajados.

 

Cabe destacar que al tratar de identificar las distintas generaciones y revisar la evidencia, no existe un consenso del los límites de las fechas a partir de la cual inicia y termina cada una, así que es posible que al investigar sobre el tema, cada autor establezca umbrales distintos en función al abordaje que utilice.

 

Para la elaboración del estudio, se procedió a entrevistar a doscientos trabajadores del sector retail en Venezuela, distribuidos representativamente los grupos generacionales como se muestra a continuación:

 

Compensación Total

 

El estudio fue elaborado bajo un enfoque de compensación total, basándose en el modelo de World at Work (2), organización americano –canadiense orientada a investigar y difundir conocimiento en materia de compensación y beneficios.

 

El objetivo fue determinar las preferencias relativas de compensación asociadas a la diversidad generacional.

 

Dentro de las dimensiones consideradas se encontraron:

  • Compensación.

  • Beneficios.

  • Balance de vida – trabajo.

  • Desempeño y reconocimiento.

  • Desarrollo y oportunidades de carrera.

 

Hallazgos y Conclusiones

 

Dentro de los hallazgos relevantes se encontró que la dimensión compensación, entendida como los elementos fijos y variables otorgados en efectivo, es la que posee mayor nivel de preferencia en todas las generaciones (31%) a excepción de los Millenials (20%), que manifestaron una mayor preferencia por la dimensión beneficios (30%). Asimismo, esta generación se inclina por valorar el desarrollo de carrera (15%) como elemento diferenciador en una experiencia laboral, mostrándose una tendencia superior al resto de las generaciones (12% para los baby boomers, 8% para la generación X y 10% para la generación Y).

 

Otro dato interesante resulta al observar que el segundo elemento con más preferencia en la generación X es el relacionado con las estrategias de desempeño y reconocimiento que posean las organizaciones (26%), por lo cual podemos concluir que esta generación le da un peso importante a que se valoren sus aportes y resultados en el desempeño de sus funciones y por ende su impacto en el éxito del negocio.

 

También observamos que la dimensión balance de vida – trabajo muestra una preferencia superior en los Baby Boomers (19%) y en la generación Y (18%), lo cual nos resulta consistente con los momentos de vida de estas generaciones.

 

El estudio también logra discriminar los resultados en función a otras características demográficas como sexo, estado civil, tenencia de hijos y nivel de instrucción, por lo cual recomendamos consultarlo en caso de desear mayor información al respecto.

 

Comentarios finales

 

Como podemos observar, el aporte que nos da este estudio es de mucha importancia, ya que en entornos actuales en donde los recursos son más limitados y el talento cada vez más exigente, diferenciar las estrategias de compensación es vital si queremos tener un capital humano satisfecho y motivado dentro de nuestras organizaciones, acompañado de un buen plan comunicacional, en donde se resalten las bondades de nuestra oferta de valor sobre el resto.

Finalmente le invitamos a analizar como está compuesta la población de su empresa en función a las distintas generaciones e identificar fortalezas y oportunidades en su oferta de valor.

 

 

(1) CABRERA, Joyce; DAVIS, Daniela: “Preferencias Relativas, Compensación Total y Diversidad Generacional en la Zona Metropolitana de Caracas”. Caracas: UCAB, 2009. http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAR7057.pdf

 

(2) www.worldatwork.org

 

(3) Nota: los valores entre paréntesis representan el porcentaje de preferencia de la dimensión sobre el total.

 

 

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